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Quelle est la procédure pour une rupture conventionnelle ?

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L’objectif d’une rupture conventionnelle est de mettre fin aux relations contractuelles sans passer devant le juge. Les parties contractantes à savoir l’employeur et le salarié, règlent à l’amiable le litige en respectant une procédure définie par la loi. Voici les 4 étapes à suivre pour une rupture conventionnelle.

Initiez une séance d’entretien

Pour réussir une rupture conventionnelle, les parties doivent nécessairement initier un entretien préalable. Tout comme l’employeur, le salarié peut initier la demande de l’entretien. Les parties contractantes sont libres de déterminer les jours et lieux qui les conviennent pour tenir les séances d’entretien.

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L’entretien permet l’employeur et au salarié de trouver un accord concernant les conditions dans lesquelles le contrat de travail à durée indéterminé sera résilié. Lors de l’entretien préalable, les parties vont discuter et se mettre d’accord sur les façons dont elles vont mettre fin à leurs relations contractuelles. Durant l’entretien, l’employeur et le salarié vont décider du montant de l’indemnité conventionnelle et de la date à laquelle le salarié va quitter définitivement l’entreprise.

Rédigez la demande de rupture

L’étape suivante consiste à rédiger la demande de rupture. Cette dernière doit contenir plusieurs mentions obligatoires, telles que les conditions et les modalités selon lesquelles la rupture sera effective. La convention de rupture doit comporter la date à laquelle le contrat ne produira plus d’effets. Elle comporte aussi le montant de l’indemnité de rupture auquel le salarié va prétendre.

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L’employeur et le salarié vont chacun signer le document. En cas du non-respect de cette obligation, le salarié a le plein droit de tenter une action en justice pour demander à ce que la convention de rupture soit annulée. Dans ce cas, le salarié peut obtenir le versement d’indemnités pour licenciement non justifié.

Respectez un délai de 15 jours

En cas de rupture conventionnelle, les parties doivent respecter un délai fixé par la loi, appelé délai de rétractation. Ce délai est compté à partir du lendemain de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié. Le délai de rétractation pour considérer une rupture conventionnelle comme valide est de 15 jours ouvrables.

Si le dernier jour du délai tombe sur un jour non ouvrable, le jour ouvrable qui suit immédiatement sera considéré comme le dernier jour. Pendant ces 15 jours, l’employeur ou le salarié peut désister sans se justifier.

Adressez la demande de rupture à la DDESPP

Il s’agit ici de l’étape de la validation de la demande de rupture conventionnelle. Au cas où aucune partie contractante ne s’est rétractée, la convention de rupture doit être envoyée à l’administration. L’une des parties contractantes fait parvenir la demande de rupture à la DDESPP. Il peut choisir envoyer la demande en ligne à travers le TéléRC ou de remplir le Cerfa n°14598.

La DDESPP dispose de 15 jours calendaires, à partir de la de date de réception de la demande pour donner une suite. Le silence de la part de l’administration vaut validation de la rupture conventionnelle. Pour contester la décision de la DDETSPP devant le conseil de prud’hommes, les parties disposent de 12 mois, à compter du jour d’homologation de la convention de rupture.

Négociez les modalités de la rupture

Une fois la demande de rupture conventionnelle validée par l’administration, il est temps pour les parties contractantes de négocier les modalités de la rupture. Cette phase est cruciale car elle permet aux deux parties d’arriver à un accord sur les conditions financières et juridiques de la rupture.

Avant toute chose, vous devez rappeler que le salarié peut être assisté d’un conseiller durant ces négociations. Ce dernier peut être soit un membre du personnel, soit un représentant syndical. Sa présence a pour but d’aider le salarié à défendre ses intérêts et lui évite ainsi des prises de décisions hâtives.

Les modalités qui seront discutées lors des négociations sont variées. Il s’agit notamment du montant de l’indemnité de rupture qui doit être versé au salarié, ainsi que des primes et avantages acquis dont celui-ci bénéficiait précédemment (primes d’intéressement ou de participation, RTT, etc.). Le choix quant à la date effective du départ, en fonction des contraintes professionnelles et personnelles, est aussi pris en compte dans ce cadre-là. Entre autres choses, des éléments tels que l’usage éventuel d’une clause concernant les concurrents directs peuvent aussi entrer en ligne de compte pendant cette étape afin qu’une solution satisfaisante puisse être trouvée pour toutes les parties impliquées.

Calculez votre indemnité de rupture conventionnelle

Une fois que les modalités de la rupture ont été convenues entre l’employeur et le salarié, il est temps de procéder au calcul de l’indemnité qui sera versée à ce dernier. Cette indemnité doit être égale ou supérieure à l’indemnité légale de licenciement.

Le montant de cette indemnité varie en fonction du nombre d’années travaillées dans l’entreprise ainsi que du dernier salaire perçu par le salarié. Pour un employé ayant moins de 10 ans d’ancienneté, elle correspondra à 1/4 du salaire mensuel brut par année d’ancienneté, avec un minimum fixe déterminé par la loi, soit environ 1 230 euros pour une entreprise moyenne.

Pour ceux ayant plus de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité est fixée selon une formule différente : vous avez droit à 1/3 du salaire mensuel brut par année d’ancienneté après les 10 premières années.

Les éléments qui doivent être pris en compte lors du calcul sont nombreux. Il faut notamment inclure tous les éléments fixes ou variables compris dans le bulletin de paie (salaire brut annuel, prime annuelle …), mais aussi prendre en compte toutes les sommes versées durant cette période telles que des primes exceptionnelles liées aux résultats économiques positifs obtenus pendant cette période.

Il ne faut pas non plus négliger certains avantages acquis tels que les congés payés non pris, les RTT ou encore les avantages en nature. Une fois tous ces éléments pris en compte, il est possible de procéder au calcul définitif de l’indemnité.

Pensez à bien rappeler que cette indemnité sera soumise à des cotisations sociales et fiscales. Toutefois, dans certains cas précis (rupture conventionnelle collective), une exonération totale peut être accordée sous certaines conditions.